Tan reciente como el pasado 10 de junio, el Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió un caso de vital importancia para el mundo laboral que aclara ciertas cláusulas de la Ley Núm. 180 de 1998, según enmendada, conocida como Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad. Se trata de Noel Zayas Rodríguez y otros v. Puerto Rico Telephone Company. Tres empleados fueron despedidos, pues en una investigación realizada por el patrono se “reveló que en múltiples ocasiones los recurridos abandonaron sus puestos de trabajo y manipularon el sistema electrónico de seguridad para registrar horas de entrada y salida que eran falsas”. Una falta grave en cualquier lugar de empleo.

Los empleados demandaron mediante el remedio de despido injustificado, que establece la Ley Núm. 80 de 1976; discrimen por razón de edad bajo la Ley Núm. 100 de 1959 y por “difamación, daños y perjuicios, entre otros”. Sin embargo, lo medular del caso es que los demandantes “solicitaron el pago de ciertas sumas de dinero por concepto de la liquidación de la licencia por enfermedad acumulada”. Además, “[f]undamentaron su reclamo en la práctica interna de la compañía” referente a lo reglamentado sobre el uso de licencias por enfermedad, “así como en la Ley Núm. 180”.

En otras palabras, los demandantes reclamaron que las vacaciones acumuladas hasta el momento de su despido debieron ser pagadas. “Plantearon que el balance de días acumulados y no utilizados de la licencia por enfermedad formaba parte del patrimonio del empleado y su liquidación no podía estar condicionada a la jubilación. Añadieron que este balance se nutrió del tiempo trabajado, por lo que es parte del salario según ese término se define en la Ley Núm. 180. Por lo tanto, sostuvieron que la disposición de la Práctica que condiciona la liquidación de la licencia por enfermedad a la jubilación del empleado es nula por tratarse de una retención de salarios contraria a la ley”.

Según el Tribunal Supremo, por voz de la Juez Presidente Maite Oronoz Rodríguez, la Ley Núm. 180 establece que “[l]a licencia por enfermedad no usada por el empleado durante el curso del año quedará acumulada para los años sucesivos hasta un máximo de quince (15) días.” Esto es mandatorio para este tipo de licencia y no para la licencia por vacaciones. A eso debemos añadirle lo establecido en la reglamentación interna del patrono que establece, en la cláusula pertinente al caso, que “[s]ólo se pagará cuando el empleado termine su empleo para acogerse a la jubilación”. He ahí la clave, “jubilación.” Si la figura del despido no aparece, no hay derecho al pago.

Por otro lado, el reclamo hecho sobre los derechos patrimoniales no tiene base. Estos están claramente establecidos por ley y no al arbitrio de los demandantes, como se puede ver en la situación de hechos del caso y luego en la fundamentación del mismo y el desarrollo doctrinal del asunto. El Tribunal Supremo emitió una decisión justa para las partes envueltas y para el mundo laboral. Aunque como dice el Tribunal, ello “no es óbice para que el patrono, con el propósito de atraer, incentivar o retener a su personal, provea mediante la contratación individual o colectiva mayores beneficios de licencia por enfermedad”. No se puede premiar con dinero las faltas graves que constituyen causas para despido. De ser así, el ambiente en los distintos talleres de trabajo se tornaría en tierra de nadie con falta de seguridad laboral para ninguna de las partes. Sería la bienvenida a la dilatación de la conducta que nos llevaría directo al caos.